Những tuần gần đây, một cuộc tấn công nhằm vào các quản lý cấp trung đã tăng lên khi các công ty tiến hành sa thải hàng loạt, Business Insider đưa tin.
Tại Meta, Mark Zuckerberg đang loại bỏ các lớp quản lý cấp trung, hạ cấp những người giám sát xuống hàng ngũ được giám sát. Shopify cũng đang tổ chức lại hệ thống phân cấp của công ty với ít nhà quản lý hơn. Và Elon Musk ra lệnh cho các quản lý kỹ thuật của Twitter hãy bắt đầu viết “lượng đáng kể” mã lập trình thay vì thực hiện nhiệm vụ giám sát.
Các CEO nói rằng việc giáng cấp được thực hiện dưới danh nghĩa hiệu quả. Zuckerberg giải thích ông không muốn có nhiều lớp quản lý giám sát nhau. Lời giải thích này vốn là một phần của phong trào nhằm giảm số lượng người trung gian trong bộ máy quan liêu của các công ty Mỹ, đã kéo dài hàng thập kỷ.
 |
| Sau đợt sa thải vào cuối năm 2022, Meta tiếp tục có kế hoạch cắt giảm thêm 10.000 nhân viên. Ảnh: AP. |
Nhờ cắt giảm bớt chức quản lý và “làm phẳng” cơ cấu tổ chức công ty, họ có thể tiết kiệm chi phí, loại bỏ những quy trình rườm rà và sự ngăn cách giữa nhân viên với tổ chức. Thay vào đó, như Zuckerberg từng nói, “Hãy tạo ra một nơi thú vị để làm việc”.
Thế nhưng, thực chất, các nhà quản lý cấp trung lại là những người duy trì hoạt động của các tổ chức lớn.
Xu hướng "làm phẳng" cơ cấu tổ chức
Các nghiên cứu cho thấy các quản lý cấp trung giúp cải thiện hiệu suất tổng thể của công ty hơn rất nhiều so với các giám đốc điều hành cấp cao, đồng thời tạo ra sự khác biệt lớn hơn về lợi nhuận với các nhóm mà họ giám sát.
Trong bối cảnh chuyển đổi chưa từng thấy sang mô hình làm việc hybrid (kết hợp giữa lên văn phòng và làm từ xa), việc doanh nghiệp loại bỏ các quản lý cấp trung ngay bây giờ chẳng khác nào cắt giảm chính những người họ cần nhất để vượt qua mọi bất ổn kinh tế, Business Insider nhận định.
Các cấp quản lý còn lại bị đẩy vào thế khó khăn hơn. Và hành động này của ban lãnh đạo cấp cao cũng đã gửi đi một thông điệp mạnh mẽ đến với những nhân viên tài năng có tiềm năng trở thành giám sát viên: “Đừng leo lên cấp quản lý làm gì”.
"Bạn có thể có một tầm nhìn tuyệt vời hay một chiến lược đầy tiềm năng. Nhưng sẽ chẳng có điều gì được thực hiện nếu bạn không có những người quản lý đi trước và tạo ra văn hóa mà bạn khao khát trở thành”, Jim Harter, trưởng nhóm khoa học nghiên cứu về thực hành quản lý nơi làm việc của Gallup, cho biết.
 |
| Elon Musk sa thải gần 7.500 nhân viên kể từ khi trở thành CEO Twitter. Ảnh: Forbes. |
Ông nhận xét thêm: “Công việc của các nhà lãnh đạo sẽ dễ dàng hơn rất nhiều nếu có những quản lý cấp trung hiệu quả”.
Có 2 nguyên mẫu khi bàn đến cơ cấu quản lý, là mô hình phân quyền và mô hình phẳng.
Các doanh nghiệp theo mô hình phân quyền có cây tổ chức cao phân tầng xuống các lớp quản lý thấp dần. Chỉ thị được ban hành từ cấp cao nhất, sau đó truyền đạt xuống những quản lý cấp trung, rồi đến nhân viên cấp dưới.
Trong khi đó, đối với các doanh nghiệp theo mô hình cấu trúc phẳng, nhân sự sẽ không phân biệt vị trí, chức vụ. Mọi người đều có trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi như nhau.
Các công ty lớn có xu hướng lựa chọn cơ cấu tổ chức phân quyền vì họ cần thiết lập một chuỗi mệnh lệnh rõ ràng. Nhưng trong vài thập kỷ qua, một số doanh nghiệp lớn đã tìm cách trở nên “phẳng” hơn, thậm chí cố gắng loại bỏ hoàn toàn hệ thống phân quyền.
Một nghiên cứu về 300 công ty lớn cho thấy số lượng nhà quản lý được xếp lớp giữa CEO và trưởng bộ phận của họ đã giảm hơn 25% từ năm 1986 đến năm 1998. Trong khi đó, số người báo cáo trực tiếp cho CEO trung bình đã tăng gần gấp đôi.
Lợi trước mắt, hại lâu dài
“Cuộc tấn công” nhắm vào các quản lý cấp trung dường như đã đạt được một số lợi ích như dự định.
 |
| Sự biến mất của các nhà quản lý cấp trung có thể để lại tác động tiêu cực về lâu dài. Ảnh: Inc. |
Một nghiên cứu cho thấy các công ty có ít cấp phân quyền hơn sẽ đưa sản phẩm đến tay khách hàng nhanh hơn. Những nhân viên tài giỏi cũng sẽ có những đóng góp to lớn cho tổ chức
Tuy nhiên, về lâu dài, việc từ bỏ quản lý cấp trung lại tạo ra thêm gánh nặng thêm cho công ty.
Gallup đã thực hiện khảo sát với hơn 50.000 nhóm làm việc nhằm đo mức độ gắn kết của người lao động đối với công việc. Kết quả cho thấy ngay cả khi làm việc trong cùng công ty, một số nhóm có độ gắn kết và năng suất cao hơn các nhóm khác.
Khi đào sâu hơn, các nhà nghiên cứu phát hiện rằng người giám sát trực tiếp chịu trách nhiệm 76% khả năng gắn kết của nhóm, trong khi giám đốc điều hành chỉ chiếm 11%.
“Người quản lý trực tiếp sẽ có tác động lớn nhiều so với ban lãnh đạo cấp cao. Thật ngạc nhiên khi thấy sự khác biệt khổng lồ của các nhóm do người quản lý trực tiếp điều hành, cũng như mức độ ảnh hưởng của quản lý cấp trung đối với sự gắn kết của một tổ chức”, nhà khoa học Harter nói.
Các lãnh đạo cấp cao có thể sốc khi phát hiện ra họ kém giá trị hơn những nhà quản lý cấp trung. Nhưng nếu đứng ở góc độ nhân viên, có thể thấy điều này hợp lý.
 |
| Nhân viên chịu ảnh hưởng từ cấp quản lý trực tiếp hơn là CEO cấp cao. Ảnh minh họa: Karolina Grabowska/Pexels. |
Trong khi CEO quá bận rộn để biết đến sự tồn tại của nhân viên, người quản lý trực tiếp có thể đối xử mềm mỏng hơn với bạn ở một giai đoạn vì biết bạn đang gặp khó khăn trong cuộc sống.
Họ là người sẽ điều chỉnh cách phản hồi của sao cho khiến bạn cảm thấy sẵn lòng thay đổi, đồng thời định hình lại các nhiệm vụ từ cấp trên để chúng phù hợp với thế mạnh từng người trong nhóm.
Dù bị đánh giá thấp, các nhà quản lý cấp trung thực chất có thể quyết định cách nhân viên nhìn nhận và thực hiện công việc của mình.
Đó là lý do giải thích vì sao trong một cuộc khảo sát gần đây, được thực hiện bởi nhà cung cấp phần mềm cho lực lượng lao động UKG, các nhân viên cho biết người giám sát trực tiếp có tác động nhiều đến sức khỏe tâm thần của họ tương đương vợ/chồng, và tạo ra sự khác biệt lớn hơn so với bác sĩ trị liệu.
Áp lực không tưởng
Quản lý con người tốn nhiều công sức và thời gian hơn những gì các lãnh đạo doanh nghiệp nghĩ.
Gallup phát hiện hầu hết quản lý cấp trung chỉ có thể giám sát tối đa 10 báo cáo trực tiếp. Nếu nhiều hơn con số này, thật khó để họ có thể trao đổi và hỗ trợ nhân viên một cách hiệu quả, ý nghĩa.
 |
| Quản lý cấp trung gánh vác nhiều công việc và căng thẳng hơn những gì CEO nghĩ. Ảnh minh họa: Tim Gouw/Pexels. |
Khi các công ty như Meta loại bỏ quản lý cấp trung, họ đang gặp nguy cơ tạo thêm gánh nặng cho những người giám sát còn lại khi các nhóm nhân viên quá lớn để thực hiện quản lý hiệu quả. Có thể ở thời điểm này, doanh nghiệp có thể tiết kiệm chi phí, nhưng chưa chắc sẽ duy trì lâu dài, thậm chí gây mất doanh thu.
Tình trạng kiệt sức ở hàng ngũ quản lý cấp trung cũng bắt đầu trở nên rõ ràng. Trong cuộc khảo sát của UKG, 42% quản lý cấp trung cho biết họ thường xuyên hoặc luôn luôn bị căng thẳng. Tỷ lệ này cao hơn so với nhân viên tuyến đầu hoặc ban lãnh đạo cấp cao.
Hơn một nửa ước rằng có ai đó cảnh báo trước hoặc ngăn họ đừng nhận công việc quản lý này. Họ vừa phải chịu áp lực từ cấp trên - những người đòi hỏi tăng năng suất trong khi sa thải nhân viên, vừa phải xoa dịu cấp dưới - những người phát điên vì phải trở lại văn phòng làm việc.
Thay vì loại bỏ các quản lý cấp trung hoặc tạo gánh nặng cho họ bằng cách giao thêm trọng trách, doanh nghiệp có thể trao cho những giám sát viên này sự công nhận xứng đáng và giúp họ làm việc hiệu quả hơn tại nơi làm việc.
Theo nhà khoa học Harter, các công ty có nhiều khả năng vượt qua tình trạng kinh tế hỗn loạn hiện nay là những doanh nghiệp mở ra giá trị tiềm ẩn của các nhà quản lý cấp trung.
“Đó là thứ mà các công ty có thể tận dụng, đặc biệt trong thời điểm khó khăn mà chúng ta đang đối mặt hiện nay. Phần lớn sẽ phụ thuộc vào cách họ nâng cao kỹ năng của các nhà quản lý”, ông nói.
Ưu tiên nhân viên tài năng hay thâm niên?
Có bao nhiêu người trong số nhân viên của bạn mà nếu tuyển dụng lại bạn sẽ chọn họ? Bao nhiêu trong số họ chỉ dừng ở mức tầm trung và bao nhiêu người bạn chỉ đang chịu đựng? Đó cũng là câu hỏi khiến hai tác giả Andreas Krebs và Paul Williams phải băn khoăn trong cuốn Ảo tưởng của sự bất khả chiến bại.
