Ngày 25/6, tọa đàm Quản trị Nhân sự 2014 với chủ đề "Sàng lọc nhân sự thời khủng hoảng" trong quản trị nguồn nhân lực ngành tài chính, ngân hàng, được TalentPool và CFVG phối hợp tổ chức.
Cuộc tọa đàm không chỉ đem lại câu trả lời cho những câu hỏi: "Ai sẽ được chọn ở lại tàu? Ai ra đi? Ai có thể trở thành lãnh đạo xuất chúng vào thời điểm khó khăn" mà còn đem lại cho sinh viên, tân cử nhân, những học sinh có nguyện vọng theo đuổi ngành học này bí quyết kiếm việc trong giai đoạn thời kỳ vàng son của ngành ngân hàng, tài chính, chứng khoán dường như đã bị đẩy lùi trước cơn sóng khủng hoảng kinh tế.
Cung: 29.000, cầu: 17.000
Ông Cấn Văn Lực, Phó tổng giám đốc BIDV đưa ra một con số có thể khiến những cử nhân tương lai ngành tài chính - ngân hàng giật mình: "Mỗi năm có khoảng 29.000 tân cử nhân của ngành học này ra trường, trong khi nhu cầu chỉ khoảng 17.000 người. Vì vậy, sẽ có khoảng 12.000 sinh viên mới ra trường gặp khó khăn khi tìm việc".
Chất lượng cử nhân cũng là vấn đề rất đáng nói. Ông lực cho biết trong một cuộc tuyển chọn, từ 7.000 hồ sơ nộp vào chỉ lấy được 200 cán bộ.
Từ những lần nói chuyện với sinh viên các trường đại học, ông Lực tổng kết lại những điểm yếu của sinh viên ngành này. Đó là sinh viên thiếu kỹ năng mềm, từ kỹ năng trả lời phỏng vấn, đến phỏng vấn muộn giờ, thậm chí không nhớ cả số báo danh... “Như vậy các bạn đã tự loại chính mình ngay từ vòng đầu”. Hơn nữa, mức độ chênh của các doanh nghiệp trong nước với các tập đoàn nước ngoài, tập đoàn đa quốc gia là không lớn. “Vì vậy sinh viên cần chú ý đến cả tính chuyên nghiệp từ tác phong, ăn mặc. Thông thường một vị trí sẽ gọi năm người vào phỏng vấn, tỉ lệ 1 chọi 5, không thể hiện được sẽ thua ngay” - ông Lực khuyến cáo.
“Ngoại ngữ là câu chuyện “biết rồi khổ lắm nói mãi”, nhưng vẫn phải nói. Chúng tôi chấm theo tỉ trọng 70% kiến thức chuyên môn, 30% ngoại ngữ. Như vậy nếu thua ngoại ngữ là cũng thua khá nhiều, đặc biệt các sinh viên ngoại tỉnh.
Các đơn vị tuyển dụng luôn mong tuyển được người vào làm việc ngay. Vì vậy mà đòi hỏi về sự hiểu biết xã hội của ứng viên, vào làm có thể kết nối được luôn”.
Với câu hỏi được một tân cử nhân đưa ra: “Nên trả lời như thế nào với câu hỏi thường xuyên gặp tại các cuộc phỏng vấn: “Tại sao tôi nên chọn bạn?”, giám đốc khối quản trị nguồn nhân lực VPBank Nguyễn Thị Bích Huyền, phân tích: Với áp lực thay đổi, cạnh tranh, doanh nghiệp chỉ muốn lấy người có kinh nghiệm, ít doanh nghiệp muốn lấy người trẻ vào đào tạo. “Vì vậy, bạn trẻ có thể chưa có kinh nghiệm nhưng phải thể hiện, chứng minh được cho người tuyển dụng thấy mình có khả năng giải quyết vấn đề, liên tục tìm tòi đưa ra sáng kiến, cải tiến”.
Bà Vũ My Lan, giám đốc thương mại Marsh Việt Nam cho biết bà cũng là người hay đặt câu hỏi này, cho biết câu hỏi nhằm hai mục đích "bạn đã thực sự hiểu về vị trí, công việc đó chưa hay chỉ rải hồ sơ khắp nơi, chỗ nào gọi thì đến phỏng vấn mà không có sự chuẩn bị".
Và thứ hai là để bạn thể hiện khả năng tự “bán” bản thân. “Đối với người làm trong ngành tài chính - ngân hàng, có hai kỹ năng quan trọng nhất là kỹ năng giao tiếp và kỹ năng bán hàng. Nếu có đủ hai kỹ năng này sẽ tiến rất xa. Trước khi bán sản phẩm của doanh nghiệp, thì hãy coi chính bản thân bạn là một sản phẩm. Bạn hiểu bạn nhất, điểm mạnh điểm yếu, niềm khao khát, tiềm năng… Hãy tạo sự hấp dẫn để nhà tuyển dụng muốn có bạn. “Bán” mình tốt hơn người khác sẽ có cơ hội”.
“Hàng tuyển” có đấu được “hàng gửi”?
Các lý thuyết thì rất hay, nhưng ở Việt Nam rất nhiều quyết định được đưa ra dựa trên mối quan hệ. Trong cuộc chiến việc làm, “hàng tuyển” chiến đấu với “hàng gửi” như thế nào?, đây là tâm tư chung của nhiều người tham gia cuộc tọa đàm.
Khi câu hỏi này được đưa ra, chủ một doanh nghiệp đã thẳng thắn trả lời khi cân nhắc lợi ích của công ty, nếu “hàng gửi” mang lại nhiều lợi ích hơn chắc chắn sẽ được chọn.
Cho rằng về cả mặt lợi ích chung và lợi ích cá nhân bao giờ “hàng gửi” cũng chiếm ưu thế, một ý kiến cho rằng hậu quả của việc này là “các doanh nghiệp cứ phải… dạy, dạy nữa, dạy mãi. Đó là hậu quả của việc tuyển chọn theo kiểu “thứ nhất hậu duệ, thứ nhì quan hệ, thứ ba tiền tệ…”. Nếu tuyển loại trí tuệ - là loại xếp “hạng bét” trong thang thứ tự - thì có lẽ đã không phải dạy nhiều thế”.
Ông Cấn Văn Lực cho rằng đây cũng là tâm tư của nhiều thế hệ, kể cả các bạn trẻ ở đây cũng lo ngại mình có được dùng hay không hay chịu thua người khác. “Vấn đề quan hệ đồng ý là vô cùng quan trọng. Qua khảo sát tại các doanh nghiệp thì có tới 58% đồng ý rằng quan hệ là quan trọng, không chỉ ở Việt Nam. Có những vị trí công việc đòi hỏi phải có quan hệ, kỹ năng quan hệ”, ông Lực cho biết. “Tuy nhiên, 4 thứ tự ưu tiên như nêu trên là tệ nạn. Tổ chức nào sử dụng nhân sự theo tệ nạn đó sớm muộn sẽ thất bại”.
Ông Nguyễn Hoàng Linh, Phó tổng giám đốc TT PvcomBank khi nói về việc “chiến đấu” với “hàng gửi” trong ngành ngân hàng cho rằng người lãnh đạo trước khi đưa ra quyết định đã phải có giải pháp, phương án phòng bị cho “hàng tuyển”. “Cần biết là việc mất đi một nhân sự tốt không có gì là đáng tiếc đối với một lãnh đạo tồi. Tôi luôn cho rằng phải đào tạo kỹ năng chia sẻ của người lãnh đạo với nhân viên, và việc này phải thường xuyên. Khi đó, tới lúc phải giải quyết vấn đề không mong muốn, người nhân viên sẽ có cảm giác nhẹ lòng hơn. Và khi “mắc nợ” với nhân viên cấp dưới, người lãnh đạo sẽ nhớ để đền đáp”, ông Linh khẳng định.
Trông đợi gì từ cơ sở đào tạo?
Bà Vũ My Lan một lần nữa nhắc tới sự xa rời giữa công tác đào tạo trong nhà trường với thực tế công việc. Nguồn cung nhân sự cao cấp của ngành bảo hiểm là điểm yếu nhất của ngành này. Lý do là các trường đại học đào tạo sinh viên bảo hiểm thiếu thực tiễn, không cập nhật, đến giờ vẫn chủ yếu đào tạo bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong khi ngành có nhu cầu về bảo hiểm thương mại và các sản phẩm khác mà không được cung cấp.
Trường Việt Nam thiếu thực hành, lý thuyết nhiều. Tôi mong rằng các trường ĐH cung cấp nhân lực chất lượng cao hơn, không chỉ về trình độ chuyên môn mà cả về kỹ năng mềm. Các doanh nghiệp sẵn sàng giúp các trường đưa sinh viên đến thực tập để cọ xát dần, thêm hành trang vào đời.
Trường cũng cần luôn cập nhật kiến thức vì xã hội thay đổi rất nhanh. Doanh nghiệp thay đổi, đào tạo cũng phải thay đổi.
Ông Nguyễn Hoàng Linh: Cả người làm nhân sự, đào tạo và tuyển dụng phải là những người đầu tiên nắm bắt và hiểu kỹ nhất về các mô hình tổ chức.
