Bạn có thể chuyển sang phiên bản mobile rút gọn của Zing News nếu mạng chậm. Đóng

Zing NewsTri thức trực tuyến

Doanh nghiệp ngoại chiêu mộ nhân tài như thế nào?

Không chỉ có cuộc phỏng vấn và mức lương, để giữ lao động giỏi đòi hỏi rất nhiều yếu tố, từ các mối quan hệ, hiểu tâm lý người lao động, và quan trọng là cam kết về niềm tin.

Sai lầm nhất là săn toàn “sao”

Theo ông Vũ Minh Trí, CEO Microsoft Việt Nam, điều cần nhất của doanh nghiệp là nhân tài, việc thu hút nhân tài là quan trọng nhất, chứ không phải tiền. Tuy nhiên, sai lầm nhất của doanh nghiệp trong việc tuyển dụng là chỉ đổ tiền săn, lựa toàn “sao”.

Doanh nghiệp cần có 2 nhóm lao động, thứ nhất là nhóm tài năng và thứ 2 là nhóm tiềm năng. Trong đó nhóm tài năng, có kinh nghiệm ngoài nhiệm vụ chuyên môn còn phải đào tạo cho lớp kế cận, đó là nhóm tiềm năng, triển vọng. Bên cạnh đó, điều cốt lõi để phát triển bền vững là doanh nghiệp luôn phải chuẩn bị  đội ngũ lãnh đạo kế cận để thay thế.

“Với Microsoft, mỗi năm chúng tôi đều có tuyển lựa trong số lao động đang làm việc để đào tạo, bổ nhiệm hợp lý, đây cũng là cách giữ người tài, chuẩn bị đội ngũ lãnh đạo tương lai”, ông Trí cho biết.

Theo CEO của Microsoft Việt Nam, bí quyết tuyển dụng của doanh nghiệp không phải là đi săn người giỏi, mà phải biết đào tạo và có chính sách giữ nhân lực. Ảnh: ANTĐ
Ông Trí cũng chia chia sẻ bí quyết tuyển dụng và quản trị nhân tài tại Microsoft sau mua bán và sáp nhập Nokia. Theo CEO này, cách đây 1 năm, Microsoft Việt Nam chỉ có 2.000 lao động, sau 10 tháng, hiện nay doanh nghiệp có 15.000 nhân viên, nghĩa là trung bình 1 tuần tuyển 300 lao động. Một con số quá lớn, trong đó chất lượng lao động, cũng như làm thế nào để nhân viên, công nhân ở tất cả các bộ phận cảm thấy gắn bó, tin tưởng nơi mình làm việc, khiến bộ phận nhân sự cảm thấy rất áp lực.

“Cách chúng tôi thấy quan trọng nhất là để nhân viên nhận ra đây là môi trường thật tốt mà cùng phấn đấu, phát triển. Không có công ty nào nhiều tiền hơn công ty nào, quan trọng là doanh nghiệp tạo được niềm tin với người lao động, để họ cống hiến tài năng xây dựng doanh nghiệp”.

Trong khi đó, theo bà Nguyễn Tâm Thanh - Giám đốc Nhân sự Cargill Việt Nam, không phải cứ công ty đa quốc gia, tài chính mạnh thì chuyện tuyển dụng nhẹ nhàng. Câu chuyện ở Cargill là một ví dụ.

20 năm có mặt ở thị trường Việt Nam, là doanh nghiệp đứng đầu ngành thức ăn chăn nuôi với doanh thu trung bình năm ở mức 900 triệu USD, chiếm 9% thị phần, nhưng việc tuyển và giữ 1.450 nhân viên của Cargill không hề đơn giản. Bà Thanh cho biết, việc tuyển dụng nhân lực ở doanh nghiệp này rất khó, lao động ở ngành này đến nay vẫn được coi là hiếm. Nguyên nhân chỉ vì lĩnh vực hoạt động được cho là… không sang.

“Rất nhiều người nghe nói đến bán thức ăn chăn nuôi là từ chối. Mà thực tế công việc của chúng tôi đúng là ở sau vườn. Hiếm có người giỏi nào muốn đi bán cám, sinh viên giỏi mới ra trường sẽ không thích ra sau vườn chăm gia súc gia cầm”, bà Thanh nói vui.

Trong khi tuyển dụng khó, đào tạo vất vả thì việc giữ nhân sự càng khó gấp bội. “Khó nhất là hàng loạt công ty hoạt động cùng lĩnh vực ra đời, nhất là công ty đa quốc gia. Thay vì tuyển dụng, đào tạo mới thì họ chi gấp đôi lương để kéo nhân lực của các doanh nghiệp khác. Có thời điểm 50% người lao động của chúng tôi là sinh viên mới ra trường. Đây là thách thức lớn cho doanh nghiệp, bởi gần như phải đào tạo lại từ đầu. Nhân sự liên tục xáo trộn, thay mới khiến doanh nghiệp rất vất vả để ổn định kinh doanh”, bà Thanh nói.

Có đủ tiền để sống thoải mái và công việc ổn định là điều mà tất cả người đi làm đều mong muốn. Ảnh: NLĐ

Để giữ nhân lực, chiến lược của Cargill là vừa thu hút nhân tài bên ngoài vừa giữ nhân lực bên trong. Ngoài chính sách với người lao động, doanh nghiệp còn có những ưu đãi, hỗ trợ với thân nhân của nhân viên. Nhiều chương trình tài trợ học bổng, liên kết đào tạo với các trường đại học cũng là nội dung quan trọng nhất mà doanh nghiệp này thực hiện, để thu hút nhân lực.

Người lao động muốn gì?

Trong bảng công bố 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam năm 2014 có kết quả khảo sát về 5 phân khúc nhân tài điển hình của thị trường lao động. Điều đặc biệt là tất cả người đi làm được khảo sát đều có một mục tiêu chung, là cân bằng công việc và cuộc sống, có đủ tiền để sống thoải mái cùng công việc ổn định. Đây cũng chính là 3 mục tiêu nghề nghiệp quan trọng nhất mà người đi làm Việt Nam mong muốn và hướng tới.

Song, vấn đề đáng chú ý là doanh nghiệp chỉ đáp ứng tốt nhất nội dung Được cống hiến cho mục tiêu có ý nghĩa, dù đây là phần không được nhiều người lao động quan tâm. Trong khi đó, hai mục tiêu quan trọng nhất là Có đủ tiền để sống thoải mái và Thăng tiến trong sự nghiệp thì rất ít doanh nghiệp đáp ứng.

Ngoài ra, lương, thưởng, phúc lợi vẫn là yếu tố có tầm quan trọng nhất. Điều này phản ánh xu thế người lao động mong muốn được bù đắp lại cho khối lượng công việc tăng cao trong thời buổi kinh tế khó khăn.

Tiêu chí quan tâm của người đi làm khi tìm việc và chuyển việc hiện nay cũng có nhiều thay đổi. Khi chọn việc, người lao động chú trọng nhất đến Đội ngũ lãnh đạo giỏi, Phúc lợi hấp dẫn và Tầm nhìn gây cảm hứng với chiến lược rõ ràng. Hai tiêu chí Mức lương cạnh tranh cùng văn hoá Công bằng & Tôn trọng nếu doanh nghiệp không đáp ứng tốt, người đi làm sẽ ra đi.

Từ thực tế trên, muốn thu hút và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần đưa ra những chương trình phúc lợi toàn diện và cụ thể, để đáp ứng kỳ vọng đa dạng của người đi làm.

Làm việc ở đâu tốt nhất Việt Nam?

Unilever tiếp tục được bình chọn là nơi làm việc tốt nhất Việt Nam năm 2014. Đây là năm thứ 2 liên tiếp doanh nghiệp này được người đi làm đặt niềm tin.

 

H.Linh

Bạn có thể quan tâm