Doanh nghiệp cần làm gì trước làn sóng 'đại từ chức' sau dịch?

Xu hướng “đại từ chức” (The great resignation) dần trở nên phổ biến tại nhiều quốc gia trước ảnh hưởng của đại dịch. Trước làn sóng này, các doanh nghiệp buộc phải thực hiện nhiều giải pháp giữ chân nhân viên, cũng như nâng cao năng suất làm việc.

Số lao động nghỉ việc gia tăng do dịch

Nhiều số liệu cho thấy nghỉ việc sau dịch đã trở thành mối nguy mà nhiều doanh nghiệp sắp phải đối mặt. Theo số liệu từ Bộ Lao động Mỹ tính đến tháng 8, khoảng 4,4 triệu lao động xứ cờ hoa đã chủ động nghỉ việc. Một báo cáo của Microsoft vào tháng 3 cũng dự đoán hơn 54% Gen Z có ý định nghỉ việc vào năm sau.

Trong khi đó, tại Việt Nam, trước làn sóng dịch lần thứ 4 kéo dài, một bộ phận lớn người lao động các tỉnh với tâm lý “sợ thành phố” đã về quê và không có ý định quay lại. Theo số liệu của Sở LĐ-TB&XH TP.HCM, sau nới lỏng giãn cách, thành phố có 5.279 doanh nghiệp đăng ký hoạt động trở lại nhưng rơi vào tình trạng thiếu hụt lao động, với nhu cầu vào khoảng 43.600-56.800 người.

Sau dịch, người lao động có nhiều mối bận tâm hơn về sức khỏe.

Nói về nguyên nhân của xu hướng “đại từ chức”, bà Tiêu Yến Trinh - CEO Công ty Tư vấn nhân sự Talentnet - cho hay, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mỗi khi trải qua một cú sốc tâm lý, con người có xu hướng thay đổi nơi làm việc.

“Những cú sốc này có thể là tiêu cực hoặc tích cực, như ly hôn, mất đi người thân, nhận được lời mời ở nơi công tác tốt hơn, hoặc vừa trải qua một đại dịch như chúng ta vừa đối mặt trong đợt giãn cách thứ tư”, bà Tiêu Yến Trinh chia sẻ.

Ngoài ra, những bất cập về chính sách của công ty trong thời gian làm việc tại nhà cũng là yếu tố khiến người lao động không còn kiên nhẫn với công việc, cùng với những nguyên nhân chủ quan đến từ sự tái nhìn nhận về những giá trị đích thực trong cuộc sống của mỗi người, dễ khiến nhân viên dao động và đưa quyết định nghỉ việc.

Doanh nghiệp cần chủ động giữ chân nhân viên

Theo bà Tiêu Yến Trinh, trước làn sóng “Đại từ chức” đang manh nha, tỉnh táo bày chiến thuật phù hợp để chuyển nguy thành an là điều doanh nghiệp cần làm lúc này. Thay vì để “nước tới chân mới nhảy”, doanh nghiệp cần chủ động tìm ra biện pháp giúp giảm đến mức thấp nhất những ảnh hưởng do đại dịch. Doanh nghiệp có thể tham khảo 3 gợi ý sau.

Thứ nhất, theo đại diện từ Talentnet, tâm lý người lao động trong mùa dịch như “chim sợ cành cong”. Lúc này, việc giúp nhân viên vững tâm là “chất keo” níu giữ họ với công việc. Một số giải pháp từ Johnson&Johnson mà các doanh nghiệp có thể học hỏi là tư vấn tâm lý, hỗ trợ nhân viên học cách quản lý cảm xúc hoặc tổ chức các buổi học thiền tại công ty.

“Sự an tâm” chính là điều người lao động cần giữa mùa dịch nhiều bất ổn.

Thứ hai, “burn out” là một thuật ngữ không còn xa lạ với nhiều nhân viên văn phòng. Trong thời dịch, tình trạng này càng thường xuyên xảy ra hơn, khi mọi người không thể tách biệt công việc với cuộc sống cá nhân. Khi đó, những chính sách từng được áp dụng tốt trước đây sẽ tiếp tục mang lại hiệu quả, như chính sách “1 giờ nghỉ sớm” vào buổi chiều cuối tuần, không họp vào chiều thứ sáu, hay yêu cầu tất cả nhân viên tôn trọng tuyệt đối ngày nghỉ lễ của nhau.

LinkedInlà một trường hợp đã “cứu vãn” doanh nghiệp thành công trước khi xảy ra “burn out” trên diện rộng. Bằng nhiều nỗ lực, doanh nghiệp này đã cho 15.900 nhân viên hẳn một tuần nghỉ ngơi đúng nghĩa để lấy lại cân bằng.

Thứ ba, rất khó để một nhân viên đủ tin tưởng và chia sẻ những câu chuyện của mình với quản lý. Do đó, một người quản trị nhân sự càng cần nỗ lực nhiều hơn trong việc thúc đẩy nhân viên chia sẻ nỗi lòng. Một vài gợi ý đơn giản nhưng mang lại hiệu quả là tuần lễ kể chuyện, những hoạt động tập thể giúp người lao động giãi bày điều họ mong mỏi mà ngày thường không có cơ hội để nói… Tuy nhiên, người làm nhân sự cần khéo léo, không nên đề cập vào những chủ đề “ngại nói” của nhân viên.

Theo bà Tiêu Yến Trinh, sau khi trải qua một đợt dịch kéo dài, tâm lý của người lao động đã có nhiều thay đổi. Cách nhìn và suy nghĩ về giá trị đích thực của cuộc sống đã vượt khỏi yếu tố như tiền bạc, sự nghiệp hay danh vọng. Thay vào đó, họ tập trung nhiều hơn vào những điều thật sự quan trọng.

“Lúc này, một nhà lãnh đạo đủ thấu cảm, một nhà quản trị nhân sự sẵn sàng lắng nghe chính là điều nhân viên cần để không lạc lõng với suy nghĩ những giá trị cốt lõi của họ không được ưu tiên”, bà Tiêu Yến Trinh khuyên.

“Đại từ chức” là một xu hướng không thể tránh khỏi sau thời gian dài tâm lý người lao động bị đặt lên bàn cân giữa công việc và cuộc sống. Do đó, việc một nhà quản trị “nhìn xa trông rộng” có thể làm là tìm kiếm giải pháp phù hợp để cải thiện tình hình trước khi sa vào khủng hoảng.